Todos hemos buscado empleo alguna vez, y no es un proceso especialmente fácil. Los profesionales no sólo buscan un trabajo que se ajuste a sus habilidades y metas, sino también a una compensación justa.
Desde el próximo junio de 2026 no sólo será un beneficio para los candidatos conocer la retribución cuando aplican a un puesto, sino una obligación legal. Vamos a profundizar en la nueva ley, así como en los beneficios que acarrea tanto para las entidades como para los trabajadores.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial y cuál es su objetivo?
La Ley de Transparencia Salarial es una normativa europea, que entrará en vigor en España a partir de junio de 2026
El principal objetivo de la ley de transparencia salarial es frenar la brecha salarial y la discriminación retributiva por cuestión de género. Las empresas, en función de su tamaño, tendrán la obligación de informar sobre la brecha salarial de género y proporcionar a los empleados información sobre los salarios.
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Requisitos y obligaciones de la nueva ley
Transparencia retributiva en procesos de selección:
En las ofertas de empleo se deberá mostrar el sueldo, o al menos el rango salarial del puesto de trabajo.
Además, en las entrevistas, las empresas no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial, ni por cuánto cobran en su puesto de trabajo actual.
Derecho a la información salarial de los empleados:
Los empleados pueden pedir a la empresa información sobre niveles medios retributivos (niveles retributivos medios desglosados por sexo) y de los empleados que ocupen un puesto de igual valor al suyo, así como de los criterios retributivos que utilizan para decidir la retribución.
Cláusulas que impidan compartir información salarial:
Las empresas no pueden introducir en los contratos cláusulas que impidan compartir información sobre su salario o sobre los aspectos que hemos mencionado. Esto también se hace para que los datos que ha proporcionado la empresa puedan ser compartidos con terceras personas.
Informar sobre la brecha salarial:
En función del número de empleados con los que cuente cada empresa, deberán informar a las autoridades sobre las brechas salariales que puedan producirse en su organización. Entre 1 y 99 trabajadores, las empresas no tienen la obligación de informar, las empresas de entre 100 y 249 deberán informar cada 3 años, y las de más de 250 anualmente.
¿Cuándo tienen las empresas que aplicar la ley de transparencia salarial?
Aunque la Ley de Transparencia Salarial ha sido aprobada ya por el Parlamento Europeo, no será hasta el 7 de junio de 2026 cuando se implemente en España. A partir de entonces las empresas tienen un cierto margen para introducirla en función del número de empleados:
Empresas de más de 250 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2027.
Empresas de entre 150 y 249 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2028.
Empresas de 100 a 149 trabajadores: hasta junio de 2031.
Pymes de menos de 100 empleados: exentas de elaborar informes periódicos.
Beneficios para la empresa
Ahorro de tiempo y recursos
La publicación del salario en las ofertas de trabajo no sólo beneficia a los profesionales, sino también a las empresas. Cuando los salarios se indican con claridad, el número de candidatos que aplica a una oferta se reduce a los que realmente están interesados, lo que supone ahorro de tiempo y recursos.
De esta manera, las expectativas están alineadas desde el principio, permitiendo a los profesionales evaluar si el salario se ajusta a sus expectativas desde el principio.
Equidad y justicia laboral
La falta de transparencia salarial puede dar lugar a situaciones en las que trabajadores con habilidades y responsabilidades similares perciban un salario considerablemente distinto. Esto puede generar desconfianza, y tener repercusiones negativas en el propio trabajo y ambiente laboral.
Construcción de confianza y reputación de marca
La transparencia salarial contribuye a generar confianza entre los empleadores y los profesionales. Esta transparencia puede tener un impacto positivo en la reputación de la empresa, atrayendo a buenos profesionales que valoren la integridad y la justicia.
En resumen
En conclusión, la inminente implementación de la Ley de Transparencia Salarial a partir de junio de 2026 marca un hito crucial en la lucha contra la brecha salarial de género y la discriminación retributiva en Europa. Esta legislación introduce obligaciones claras para las empresas, desde la publicación del rango salarial en las ofertas de empleo y la prohibición de indagar sobre el historial salarial de los candidatos, hasta el derecho de los empleados a conocer los niveles retributivos medios. Si bien la adaptación se escalonará según el tamaño de la empresa, los beneficios de esta transparencia son inmediatos y mutuos: un proceso de selección más eficiente y un ahorro de recursos para las entidades, y una mayor equidad y justicia laboral para los profesionales.
