En el núcleo de cualquier iniciativa empresarial, la selección del talento es un factor determinante. Pero cuando hablamos de programas de formación, esta elección se vuelve crucial. El formador ideal es un perfil único que exige una combinación de conocimientos técnicos, habilidades didácticas y una gran capacidad de conectar con el alumnado.
Muchos confían en entrevistas superficiales y preguntas estándar. En este artículo, te proponemos un cambio de enfoque. Si buscas aumentar la fiabilidad de tu proceso de contratación por encima del 90%, continúa leyendo porque cuando llegues al final conseguirás realizar entrevistas de calidad, y con resultados medibles.
¿Cuál es el mejor tipo de entrevista para escoger a tu formador?
Es conocido por los profesionales de recursos humanos que existen innumerables tipos de entrevistas. Y aunque habitualmente no se dedica mucho tiempo a su preparación, hacer una entrevista de calidad requiere de cierta preparación.
En este artículo vamos a hablarte de un tipo de entrevista que podrás utilizar en cualquier proceso de reclutamiento. Esta entrevista se llama «Entrevista Conductual Estructurada» (ECE). Suena complejo pero… vamos a hacerlo fácil. Te dejamos a continuación las fases de creación de tu ECE.
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Fases para crear tu Entrevista Conductual Estructurada (ECE)
1. Analiza el puesto
¿Cuáles son las habilidades, actitudes y aptitudes de ese puesto de formación en concreto? ¿Cuáles son las más importantes? Aquí te dejamos algunos ejemplos:
HABILIDADES (SABER HACER): capacidad de planificación y organizativa, conocimiento de la materia a impartir, capacidad de comunicación, competencia digital docente y/o diseño y aplicación de herramientas de evaluación.
ACTITUDES Y VALORES (QUERER HACER): vocación y entusiasmo, cercanía, apertura a la innovación y/o responsabilidad y ética profesional.
APTITUDES Y CUALIDADES PERSONALES (PODER HACER): inteligencia emocional, flexibilidad y adaptabilidad, creatividad, resolución de problemas y conflictos y/o liderazgo.
2. Crea tus preguntas conductuales
Las preguntas de tu entrevista deberán realizarse basándose en el comportamiento pasado del candidato, y se harán sobre las competencias más relevantes para el puesto.
Vamos a poner un ejemplo. En este caso, si considero que para mi puesto de trabajo es imprescindible la capacidad de planificación y organización, una posible pregunta sería la siguiente:
«En este puesto de trabajo será necesario planificar y diseñar un plan de estudio con sus respectivas unidades didácticas. Quiero que me describas, de tu última experiencia laboral (si no la tienes, cuéntame alguna de tu formación o de tu vida diaria), una situación en la que tuvieses que hacer algún tipo de planificación»
3. Utiliza repreguntas
Tu objetivo en cada pregunta que realizas al candidato es sacar la máxima información posible sobre su experiencia pasada, para poder evaluar la competencia que tiene asociada. Para esto, es muy importante hacer repreguntas.
Algunos ejemplos serían: ¿Cómo lo hiciste? ¿Por qué lo hiciste de esa manera? ¿Para qué? ¿Cuál fue el resultado?
4. Evalúa a los candidatos
Habitualmente, las empresas no se adelantan en la concreción de los criterios de evaluación de los candidatos. En este caso, vas a definir para cada una de las preguntas- o competencias- los criterios para asignar una determinada puntuación…
Por ejemplo, para la competencia «planificación y organización» la definición de cada una de las puntuaciones podría ser la siguiente:
1. Inadecuado– No responde, o tarda mucho en responder e indica que no es bueno planificando o que el resultado de su planificación no fue óptimo.
2. Por debajo de lo normal– Tarda en responder y cuando lo hace menciona una planificación muy simple, no desarrolla su idea ni los resultados de la misma, o si lo hace se concluye que los resultados no son positivos.
3. Normal- Menciona rápidamente alguna ocasión donde planificó con un resultado óptimo, pero no es muy específico con su proceso, la dificultad es media o sus resultados no han sido especialmente destacables.
4. Bueno- Menciona rápidamente situaciones en las que ha llevado a cabo una buena planificación, especifica de qué manera lo ha realizado, con un cierto grado de dificultad y buenos resultados.
5. Excelente- Responde rápidamente y se aprecia que es una persona muy organizada, cuenta detalladamente ocasiones en las que llevó a cabo procesos de planificación de complejidad elevada siempre con resultados excelentes.
Otras sugerencias
Utiliza una única entrevista para un mismo puesto
Para encontrar al candidato ideal, debes seguir una buena metodología. Es imprescindible que apliques toda la información que se ha detallado en cada una de las fases para crear tu entrevista, y realices la misma a todos los candidatos para un determinado puesto. No debes alterar las preguntas ni su orden, lo único que podrás modificar son las repreguntas, ya que las respuestas de los candidatos podrían variar.
Entrevistador único, o varios entrevistadores
En el proceso de selección puede participar un único entrevistador o varios entrevistadores, que a la vez serían evaluadores. Puedes hacerlo de una u otra manera, aunque el hecho de que los evaluadores sean varios hace que la objetividad sea todavía mayor a la hora de contratar.
Las competencias evaluadas, ¿valen todas lo mismo?
Puede darse el caso de que hayas escogido varias competencias para evaluar en tu entrevista, pero consideres que no todas tienen la misma importancia o peso. ¡No te preocupes! A la hora de evaluar las competencias puedes asignarles diferentes pesos, y simplemente multiplicarás la puntuación en una competencia por el peso que le has asignado. El peso total será 100, y se repartirá según consideres entre las distintas competencias. Ahí va un ejemplo de cómo hacerlo.
| DIMENSIÓN | PESO | PUNTUACIÓN | TOTAL |
| 1- CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZATIVA | 20 | 5 | 100 |
| 2- CONOCIMIENTO DE LA MATERIA | 40 | 4 | 160 |
| 3- CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN | 30 | 3 | 90 |
| 4- COMPETENCIA DIGITAL DOCENTE | 10 | 3 | 30 |
Puntuación total: 380
Beneficios de entrevistar a través de una ECE
La selección del formador ideal es una decisión crítica que impacta directamente en el éxito de cualquier actividad formativa, confiar en la improvisación o en preguntas superficiales ya no es viable para alcanzar tus objetivos.
La ECE transforma el proceso de reclutamiento de un acto intuitivo a una decisión estratégica y bien fundamentada, además de medible. Las decisiones las tomarás con base en la evidencia de comportamientos pasados, lo que se traduce directamente en la minimización del riesgo de contratar a un profesional inadecuado y una mejora de la calidad de la formación impartida.
